3.2 SELECCIÓN

Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de trabajo.

Seleccionar es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN:

Se representa el comparación de dos variables; los requisitos de cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, el perfil de las características de los candidatos que se representan para disputarlo.

La primera variable se suministra por la descripción y el análisis de cargo, mientras que la segunda se obtiene mediante las técnicas de selección.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS:

El órgano de selección no puede imponer el órgano solicitante la aceptación de los candidatos aprobados en el proceso de comparación, solo puede prestar el servicio especializado, aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos candidatos que juzgue más adecuados al cargo.

MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS:

Responsabilidad de línea	Función de Staff
-Decidir respeto de cubrir el cargo vacante mediante la emisión de la solicitud del empleado. -Decidir respeto de las características básicas de los candidatos. -Entrevistar a los candidatos. -Evaluar y comparar los candidatos mediante los resultados de las entrevistas y las demás técnicas de selección.	-Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento. –Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presentan. –Desarrollar técnicas de selección adecuadas. –Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario. –Asesorar a los gerentes en el proceso de selección, si es necesario.

Selección como responsabilidad de línea y función de staff.

De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre los candidatos:

1.- Modelo de admisión forzosa: Un candidato para una vacante.

2.- Modelo de selección: Varios candidatos para una vacante.

3.- Modelo de clasificación: Varios candidatos para varias vacantes.

• FINALIDAD:

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

• IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO:

Identificar y localizar las características personales del candidato, se requiere un razonable conocimiento de la naturaleza humana y las repercusiones que la tarea impone a la persona que ejecutara.

Cuando el cargo no está cubierto todavía, la situación se complica porque se requiere una visión anticipada de la interacción persona-tarea.

1.- Ejecución de la tarea en sí:

-Inteligencia general -Atención concentrada en los detalles -Aptitud verbal

2.- Independencia con otras tareas:

-Atención dispersa y amplia -Visión de conjunto -Facilidad de coordinación

3.- Interdependencia con otras personas:

-Relaciones humana -Habilidad impersonal -Liderazgo

• RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO:

Existen cinco maneras de recolectar información relacionada con el cargo que va a cubrir:

1.- Descripción y análisis del cargo:

La descripción y el análisis del cargo constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos y extrínsecos que el cargo exige a su ocupante, también llamados factores de especificación del cargo.

2.- Técnicas de incidentes críticos:

Consiste en la anotación sistemática y sensata que los gerentes deben hacer sobre hechos y compartimientos de los ocupantes del cargo considerando, que deben causar buen o mal desempeño en el trabajo.

3.- Solicitud del personal:

Es el comienzo de la selección del personal.

4.- Análisis del cargo en el mercado:

Cuando la organización no dispone de la información sobre los requisitos y características esenciales al cargo que de llenar, por tratarse de alguien cargo nuevo o uno cuyo contenido este muy relacionado con el desarrollo tecnológico, recurre a la investigación de mercado.

5.- Hipótesis del trabajo:

En caso de que no pueda utilizarse ninguna de las alternativas anteriores para obtener información respecto del cargo que debe cubrirse, puede emplearse la hipótesis de trabajo.

• TÉCNICAS DE SELECCIÓN:

Las técnicas de selección se agrupan de cinco categorías:

1.- Entrevistas 2.- Pruebas de conocimiento o capacidad 3.- Pruebas psicométricas 4.- Pruebas de personalidad 5.- Técnicas de simulación

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su conocimiento. Una buena técnica de selección debe tener cinco atributos, como rapidez y contabilidad.

La predictibilidad es el atributo de la técnica de selección que permite predecir el comportamiento del candidato en el cargo que ocupara, en función de los resultados logrados cuando se sometió a esta técnica.

SELECCIÓN DE PERSONAS:

La selección de personas es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. Los candidatos que superan los obstáculos que continúan hacia las etapas.

El proceso de selección se utiliza generalmente la combinación de varias técnicas y procedimientos que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo vacante.

Cada técnica de selección proporciona cierta información sobre los candidatos.

• Proceso de Selección:

1.- Solicitud de empleo 2.- Currículum de Vitae 3.- Entrevista inicial de selección 4.- Pruebas y test de selección 5.- Entrevistas 6.- Examen médico 7.- Análisis y decisión final

• IMPORTANCIA:

1.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento.

• Ventajas:

- Personas adecuadas exigen menor capacitación - Menor tiempo de adaptación a la organización - Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas les ayudan a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales.

• Ventajas:

- Personas más satisfechas con su trabajo - Mayor permanencia en la empresa.

• PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia), eliminando a los que no satisfagan.

Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico.